Personalwirtschaft / Arbeitsrecht

Befristetes Arbeitsverhältnis

Rechtliche Grundlagen für ein befristetes Arbeitsverhältnis regelt das "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse ( TzBfG vom 21. Dezember 2000, zuletzt geändert vom 11. Dezember 2018 in BGBl. I, S. 2384). Danach gilt ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag als befristet beschäftigt. Die bestimmte Zeit:
  • ist kalendermäßig als "kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag" festzulegen oder
  • muss sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung als "zweckbefristeter Arbeitsvertrag" ergeben.
Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist mit Bezug auf § 14 im TzBfG zulässig, wenn ein sachlicher Grund dies rechtfertigt. Da kann der Fall ein, wenn:
  • der betiebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • die Beschäftigung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Liegt ein sachlicher Grund nicht vor, ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine kalendermäßige Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer höchstens eine dreimalige Verlängerung zulässig. Nicht möglich wäre es, wenn mit dem demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In den ersten 4 Jahren nach Gründung eines Unternehmens ist jedoch eine kalendermäßige Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds zulässig.
Ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Fristablauf, demgegenüber ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Einer ordentlichen Kündigung bedarf ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag geregelt ist. Wird das Arbeitsverhältnis nach Erreichen der Befristung fortgesetzt, dann gilt es nach § 15 Abs. 5 TzBfG als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.
Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Erforderlich ist dafür grundsätzlich die Unterzeichnung sowohl vom Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer auf derselben Urkunde. Werden mehrere gleichlautende Urkunden erstellt, genügt es - ableitend aus § 126 Abs. 2, Satz BGB, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Zur Befristungsabrede erfolgte Urteil durch das Bundesarbeitsgericht vom 12. Dezember 2016 (Az: 7 AZR 797/14 - NZA 10/2017, S. 638) mit der Aussage, dass ein Arbeitsvertrag mangels Schriftform unwirksam ist und dann auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Die vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde muss dem Arbeitnehmer vor der Aufnahme seiner Tätigkeit zugehen.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann auch einvernehmlich mit Aufhebungsvertrag anstelle einer Kündigung beendet werden. Eine schriftliche Abfassung ist erforderlich. Aus Arbeitnehmersicht ist es wichtig, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages mögliche Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld zu bedenken (mögliche Sperrfrist!).
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann sowohl im Interesse des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers liegen. Keine Partei kann über den Inhalt des Aufhebungsvertrages hinaus Ansprüche geltend machen.
Inhaltlich sollten folgende Punkte geregelt werden:
  • Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  • Nennung des Grundes für den Abschluss des Aufhebungsvertrages,
  • Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zu dessen Beendigung (Resturlaub),
  • Ausstellung eines Arbeitszeugnisses,
  • Aufklärung des Arbeitnehmers über mögliche negative Konsequenzen hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.
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