Jahresabschluss / HGB

Entgelttransparenz

Seit 6. Juli 2017 ist das "Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz vom 30. Juni 2017, in BGBl. I, S. 2152) in Kraft. Gezielt wird darauf, "das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit durchzusetzen". Da Frauen unter gewerblichen Arbeitnehmern im Baugewerbe in geringer Anzahl sind, wird es vordergründiger bei Angestellten in großen Bauunternehmen von Interesse sein. Unberührt davon bleibt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
Das Entgelttransparenzgesetz trifft folgende wesentliche Aussagen zu:
  • einem Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten (§§ 10 ff.), der jedoch erst frühestens ab 6. Januar 2018 wirksam geltend gemacht werden kann,
  • einer Aufforderung zur freiwilligen Durchführung von Prüfverfahren hinsichtlich der Entgeltgleichheit in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten (§§ 17 ff.) und Berichtspflicht der von zur Abgabe eines Lageberichts nach Handelsgesetzbuch (HGB § 264 und 289) verpflichteten Unternehmen, die erstmals in 2018 für das Jahr 2016 zu realisieren ist.
Nach § 3 Abs. 1 ist "bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare und mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten". Als Entgelt werden alle Grund- und Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen angesehen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden.
Die Regelungen im Gesetz begründen aber keinen eigenen Anspruch auf ein höheres Entgelt als Lohn oder Gehalt. Beabsichtigt wird mit dem Auskunftsanspruch auch keine allgemeine Offenlegung aller Gehälter in einem Unternehmen. Eine ungleich hohe Bezahlung wird nicht untersagt, sondern nur die mittelbare und unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher Tätigkeit. Als diskriminierend könnte allenfalls angesehen werden, wenn die unterschiedlich hohe Entlohnung ausschließlich durch das Geschlecht begründet wird.
Zu differenzieren ist noch nach:
  • tarifgebundenen Arbeitgebern, die Entgelttarifverträge (oder Entgeltrahmentarifverträge) durch eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung anwenden, und
  • tarifanwendenden Unternehmen, für die eine Angemessenheitsregelung hinsichtlich tariflicher Regelungen zu Entgelten durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten gilt.
17.09.2018
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