Ordentliche Arbeitgeberkündigung

Für die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung sind einige Aspekte zu beachten:

• wer und in welcher Form eine Kündigung aussprechen darf,
• ob der Betriebsrat vor Ausspruch anzuhören ist,
• welche Art der Kündigung vorgesehen ist.

Kündigungsbefugnis besitzen die Inhaber eines Einzelunternehmens und bei einer juristischen Person, z.B. einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH), der oder die Geschäftsführer. Die Befugnis kann aber auch einem Vertreter (Prokuristen, Handlungsbevollmächtigten, Personalleiter) übertragen werden.

Die Kündigung hat stets schriftlich zu erfolgen. Darin muss unmissverständlich zum Ausdruck kommen, dass das Arbeitsverhältnis zum angeführten Zeitpunkt beendet werden soll. Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer als empfangsbedürftige Willenserklärung zu, wenn sie ihn persönlich erreicht bzw. sie in seinen Verfügungsbereich gelangt ist.

Der Zugang ist von Bedeutung für

• die Einhaltung der Kündigungsfrist,
• den Ablauf der Ausschlussfrist bei einer fristlosen Kündigung und
• den Beginn der Klagefrist für die eventuelle Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Zum Nachweis des Zugangs sollte die persönliche Aushändigung des Kündigungsschreibens vorgezogen werden, bei Verhinderung ggf. die Überbringung durch Boten oder die briefliche Zustellung mit Rückschein. Nur in Ausnahmefällen, in denen der Arbeitnehmer rechtsmissbräuchlich den Zugang der Kündigung vereitelt, gilt diese gleichwohl als zugegangen. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Annahme verweigert.

Der Arbeitgeber ist seit Änderung von § 2, Abs. 2, Satz, Nr. 3 im Sozialgesetzbuch – SGB III – verpflichtet, einem gekündigten Arbeitnehmer "frühzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses" darüber zu informieren, dass er die Pflicht hat, sich selbst um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen sowie sich unverzüglich beim Arbeitsamt zu melden. Die Informationspflicht gilt auch bei einem Aufhebungsvertrag.

Dieser Hinweis kann grundsätzlich mündlich erfolgen, sollte aber aus Gründen der Dokumentation schriftlich vorgenommen werden, entweder im oder zusätzlich zum Kündigungsschreiben bzw. Aufhebungsvertrag.

Ist im Baubetrieb ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor Ausspruch jeder Arbeitgeberkündigung angehört werden, d.h. es müssen ihm alle Kündigungsgründe mitgeteilt werden. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist allein aus diesem Grunde schon unwirksam (§ 102 – Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG). Wenn der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken hat, muss er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von 3 Tagen schriftlich mitzuteilen. Die Kündigung kann erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens ausgesprochen werden.

Der Kündigungsschutz wurde in Verbindung mit den "Hartz-Reformen" ab 2004 präzisiert. Danach gibt es Kündigungsschutz für neu eingestellte Arbeitnehmer erst in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten. In Betrieben bis 5 Beschäftigte gab es bereits vorher schon keinen Kündigungsschutz.

Nach der Art wird die ordentliche Kündigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber unterschieden nach

• personenbedingter Kündigung auf Grund personenbedingter Kündigungsgründe,
• verhaltensbedingter Kündigung infolge verhaltensbedingter Kündigungsgründe,
• betriebsbedingter Kündigung auf Grund betriebsbedingter Kündigungsgründe.