Der Mindestlohn ist der gesetzlich festgelegte niedrigste Stunden- oder Monatslohn, den Arbeitgeber ihren Beschäftigten zahlen müssen. Die Höhe kann je nach Branche oder Region unterschiedlich sein. Das gilt ab 2025.
Was ist der Mindestlohn?
Der Mindestlohn soll sicherstellen, dass jede Arbeit eine angemessene Vergütung bietet und der Arbeitnehmer vor Ausbeutung geschützt wird. Er repräsentiert das Brutto-Arbeitsentgelt für eine Stunde, das rechtlich dem Arbeitnehmer mindestens vom Arbeitgeber zu gewähren ist. Die Höhe wird vom Gesetzgeber oder durch allgemeinverbindliche, tarifliche Regelungen bestimmt. Der Mindestlohn im Baugewerbe unterscheidet sich nach: dem allgemeinen, „gesetzlichen“ Mindestlohn auf Grundlage des „Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG)“ in Höhe von:
- seit 1. Januar 2024 = 12,41 € / Stunde (vorher 12,00 € / Stunde) und
- ab 1. Januar 2025 = 12,82 € / Stunde.
Branchenmindestlöhnen wie im Baugewerbe auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) und den jeweiligen Tarifverträgen zum Mindestlohn zwischen den Tarifvertragsparteien, die zur Allgemeinverbindlichkeit beantragt werden und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) Bestätigung erhalten.
Nachwirkung zum Mindestlohn im Bauhauptgewerbe entfällt
Für Bauunternehmen im betrieblichen Geltungsbereich des „Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe (BRTV)“ – vornehmlich im Bauhauptgewerbe – galt bis 31. Dezember 2021 ein allgemeinverbindlicher Mindestlohn für gewerbliche Arbeitnehmer nach einem branchenbezogenen Tarifvertrag (TV-Mindestlohn). Betroffen waren die Lohngruppen 1 und 2 nach § 5 Nr. 3 im BRTV-Baugewerbe. Danach kam ein neuer Tarifvertrag zur Fortführung des Mindestlohns im Bauhauptgewerbe durch die Tarifvertragsparteien nicht zustande. Formal gab es im Bauhauptgewerbe keinen aktuellen Mindestlohn mehr. Die Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in den Lohngruppen 1 und 2, die am 31. Dezember 2021 beschäftigt waren, blieben ab dem 1. Januar 2022 unverändert gültig.
Das galt zeitlich nach § 4 (Tarifvertragsgesetz) bis zu einem neuen Tarifvertrag oder einer einzelvertraglichen Regelung im Arbeitsvertrag.
Jedoch bestand als Nachwirkung kein Anspruch mehr auf den branchenbezogenen Mindestlohn in den Lohngruppen 1 und 2 für seit dem 1. Januar 2022 neu aufgenommene Arbeitsverhältnisse. Zu vergüten war mindestens der allgemein gesetzliche Mindestlohn.
In den neuen Entgelttarifverträgen zum Bauhauptgewerbe – TL-Lohn vom 14. Juni 2024 für die Tarifgebiete Deutschland-West, Ost und Berlin – wurden ab 1. Mai 2024 neu die Lohngruppen 1 und 2 in den Tariftabellen aufgenommen. Damit liegen neue Lohntarifverträge vor, die den früheren Tarifvertrag der Mindestlöhne im Baugewerbe ablösen. Die Löhne werden auch jeweils mit dem Gesamttarifstundenlohn (GTL) und seinen Lohnbestandteilen ausgewiesen. Speziell betroffen sind nach Lohngruppen im Bauhauptgewerbe: die Werker, einschließlich Maschinenwerker in der Lohngruppe 1 (ehemals mit Mindestlohn 1) und die Fachwerker / Maschinisten / Kraftfahrer in der Lohngruppe 2 (ehemals mit Mindestlohn 2).
Für die Lohngruppe 1 gilt ein bundeseinheitlicher Gesamttarifstundenlohn gemäß TV-Lohn nach Etappen bis 31. März 2027 in folgender Höhe: - ab 1. Mai 2024 = 14,54 € / Stunde,
- ab 1. April 2025 = 15,27 € / Stunde und
- ab 1. April 2026 = 15,86 € / Stunde.
Erfolgt die Entlohnung nach dem TV-Lohn vom 14. Juni 2024, dann findet der gesetzliche Mindestlohn keine Anwendung. In die Lohngruppe 1 können auch Hilfskräfte wie Kalfaktoren, Boten, Wärter u. a. zugeordnet werden, die bis 31. August 2002 in der früheren Berufsgruppe VIII eingruppiert waren. Von den Lohngruppen neu 1 und 2 können auch geringfügig Beschäftigte erfasst werden, wenn sie arbeitszeitlich überwiegend Bauleistungen erbringen.
In den nachfolgenden Baugewerben werden zwischen den Tarifvertragsparteien eigenständige Tarifverträge vereinbart. Das betrifft Entgeltverträge und im Besonderen auch Tarifverträge zum Mindestlohn.
Mindestlohn im Dachdeckerhandwerk
Im Dachdeckerhandwerk gilt ein eigenständiger tariflicher Mindestlohn für gewerbliche Arbeitnehmer mit Unterscheidung nach: Mindestlohn 1 für ungelernte Arbeitnehmer (ohne abgeschlossene Berufsausbildung), maßgebend sind hierfür vorrangig Hilfs- und Vorbereitungstätigkeiten, beispielsweise das Anreichen von Materialien sowie das Ein- und Ausräumen und das Reinigen von Baustellen:
- seit 1. Januar 2024 bis 31. Dezember 2024 = 13,90 € / Stunde (vorher 13,30 € / Stunde) und
- ab 1. Januar 2025 = 14,35 € / Stunde.
Mindestlohn 2 für gelernte Arbeitnehmer, die überwiegend fachlich qualifizierte Arbeiten ausführen:
- ab 1. Januar 2024 bis 31. Dezember 2024 = 15,60 € / Stunde (vorher 14,80 € / Stunde) und
- ab 1. Januar 2025 = 16,00 € / Stunde.
Der Mindestlohn 2 betrifft Facharbeiter, die einen Gesellenbrief im Dachdecker-, Zimmerer- oder Klempnerhandwerk vorweisen können. Arbeitnehmer, die einen gleichgestellten staatlich anerkannten ausländischen Berufsabschluss besitzen oder – unabhängig von ihrer Qualifikation – fachlich qualifizierte Tätigkeiten ausführen, erhalten ebenfalls den Mindestlohn 2. Gültig sind die Mindestlöhne für alle Betriebe und selbstständigen Betriebsabteilungen, die in den Geltungsbereich des Rahmentarifvertrags für gewerbliche Arbeitnehmer im Dachdeckerhandwerk fallen.
Nicht erfasst werden gewerbliche Arbeitnehmer, die ausschließlich am Betriebssitz als Lagerist beschäftigt sind, sowie gewerbliches Reinigungspersonal.
Mindestlohn bei Gerüstbauern
Der bundeseinheitliche Mindestlohn beträgt:
- seit 1. Oktober 2023 bis 30. September 2024 = 13,60 € / Stunde und
- ab 1. Oktober 2024 = 13,95 € / Stunde.
Als Betrieb ist auch eine selbstständige Betriebsabteilung als Gesamtheit von Arbeitnehmern anzusehen, die außerhalb der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar zum Gerüstbauerhandwerk zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauerhandwerks ausführt. Einbezogen sind jedoch auch jene Unternehmen, die gewerblich Gerüstmaterial bereitstellen oder die Gerüstbau-Logistik übernehmen, z. B. bei:
- Lagerung,
- Reparatur,
- Wartung oder
- Transport von Gerüstmaterial.
Das gilt aber nicht für Betriebe und Betriebsabteilungen, die als Betriebe des Baugewerbes durch den BRTV erfasst werden, sowie für Betriebe des Dachdeckerhandwerks und / oder Malerhandwerks. Dies gilt ebenso für Betriebe, die ausschließlich Hersteller oder Händler sind. Der Mindestlohn im Gerüstbauerhandwerk gilt ebenso für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen im Geltungsbereich der Mindestlohnverordnung beschäftigten Arbeitnehmern. Erfasst werden weiterhin auch Zeitarbeitnehmer, wenn sie in einem Einsatzbetrieb Tätigkeiten ausführen, die in den Geltungsbereich der Mindestlohnverordnung fallen. Das ist auch dann maßgebend, wenn der Einsatzbetrieb selbst nicht dem fachlichen Geltungsbereich der Mindestlohnverordnung zugehörig ist.
Demgegenüber ist der Mindestlohn im Gerüstbau nicht für Arbeitnehmer anzuwenden, die „außerhalb“ der stationären Betriebsstätte eines nicht unmittelbar dem Gerüstbauerhandwerk zugehörigen Betriebs Arbeiten des Gerüstbauerhandwerks ausführen, wenn deren Arbeitgeber anderweitig tarifvertraglich gebunden ist. Ausgenommen werden vom Mindestlohn auch Arbeitnehmer, die ausschließlich auf dem Lagerplatz oder stationär im Betrieb beschäftigt sind, sowie Praktikanten.
Mindestlohn im Maler- und Lackiererhandwerk
Die Regelungen zum Mindestlohn für Maler und Lackierer gelten für gewerbliche Arbeitnehmer, die eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit in Betrieben des Geltungsbereiches des Rahmentarifvertrags im Maler- und Lackiererhandwerk ausüben. Sie schließen nicht Fahrzeug- und Metalllackierer ein, die in stationären Werkstätten tätig sind. Im Maler- und Lackiererhandwerk vereinbarten die Tarifvertragsparteien folgende Mindestlöhne:
Mindestlohn im Elektrohandwerk
Der Mindestlohn im Elektrohandwerk beträgt ab 1. Januar 2025 = 14,41 € (vorher 13,95 €) je Stunde.
Er erhöht sich weiter:
- ab 1. Januar 2026 auf 14,93 € je Stunde und
- ab 1. Januar 2027 auf 15,49 € je Stunde.
Grundsätzlich gilt der am jeweiligen Arbeitsort gültige tarifliche Mindestlohn. Die Beschäftigten behalten jedoch ihren Anspruch auf die Entgeltbedingungen des Einstellungsortes (Betriebssitz), wenn diese günstiger sind. Ist das vereinbarte Entgelt niedriger, dann haben die Arbeitnehmer Anspruch auf den höheren Mindestlohn des Arbeitsortes für die Dauer ihrer Tätigkeit an diesem Arbeitsort.
Der Anspruch auf das Mindestentgelt besteht nur für die Zeiten der Vollarbeit. In den Zeiten der Arbeitsbereitschaft ist es zulässig, den Anspruch auf die Höhe des jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohns zu begrenzen, soweit nicht andere Vereinbarungen (betrieblich, regional oder einzelvertraglich) günstiger sind. Haben die Arbeitnehmer bei Tätigkeiten außerhalb des Betriebes ggf. auch Anspruch auf einen Aufwendungsersatz (nach § 670 BGB), so darf dadurch keine Minderung des Mindestlohns eintreten bzw. vorgenommen werden.
Der Mindestlohn gilt fachlich für alle Betriebe oder selbstständige Betriebsabteilungen, die mit der handwerksmäßigen Installation, Wartung oder Instandhaltung von elektro- und informationstechnischen Anlagen und Geräten einschließlich elektrischer Antriebe, Leitungen, Kommunikations- und Datennetze sowie mit dem Fahrleitungs-, Freileitungs-, Ortsnetz- und Kabelbau befasst sind.
Persönlich erstreckt sich der Geltungsbereich auf alle Beschäftigten, soweit sie elektro- und informationstechnische Tätigkeiten außerhalb des Betriebes ausüben und nicht nur auf „Monteure“. Ausgenommen sind die Auszubildenden.
Gut zu wissen: Weitere Informationen zum Mindestlohn
Erfolgt die Entlohnung nach Entgelttarifverträgen bzw. einem branchenbezogenen Mindestlohn, dann findet der gesetzliche Mindestlohn keine Anwendung. Zu prüfen bleibt jedoch auch in den Unternehmen mit Branchenmindestlohn, ob für bestimmte Arbeits- sowie Ausbildungs- und Praktikumsverhältnisse der gesetzliche Mindestlohn zu gewähren ist bzw. Mindestlohn-Ausnahmen vorliegen. Für den Mindestlohn ist es unwichtig, ob es sich bei den Arbeitnehmern um ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis handelt oder eine geringfügige Beschäftigung (Minijob oder Midijob) vorliegt. Maßgebend bleibt, dass von ihnen überwiegend Bauleistungen erbracht werden. Dem persönlichen Geltungsbereich des Branchenmindestlohns in Baugewerben können auch Hilfskräfte zugeordnet werden, die Hilfslohn erhalten, wie Kalfaktoren, Boten, Wärter u. a. Nicht erfasst werden dagegen Schüler der allgemeinbildenden Schulen, gewerbliches Reinigungspersonal sowie Arbeitnehmer, soweit sie außerhalb ihrer Arbeitszeit Beförderungsleistungen mit einem vom Bauunternehmen gestellten Fahrzeug für die Beförderung von Arbeitnehmern zu den Bau- oder Arbeitsstellen des Unternehmens ausführen. Der Mindestlohn gilt stets für die Arbeitsstelle bzw. Baustelle. Auswärtig beschäftigte Arbeitnehmer behalten jedoch den Anspruch auf den Mindestlohn ihres Einstellungsortes. Ist der Mindestlohn der auswärtigen Baustelle höher, so haben die Arbeitnehmer Anspruch auf diesen Mindestlohn, solange sie auf dieser Arbeitsstelle tätig sind. Der Mindestlohn findet keine Aufnahme in die Bezirkslohntarifverträge. In den Mindestlohn sind ggf. auch vom Arbeitgeber gezahlte Zulagen und Zuschläge als Bestandteile einzubeziehen, wenn ihre Zahlung nicht an die Voraussetzung geknüpft ist, dass der Arbeitnehmer eine von der im Tarifvertrag vorgesehenen Normalleistung abweichende Arbeitsleistung erbringt. Das kann dann der Fall sein und damit eine Anrechnung ausschließen, wenn Tätigkeiten:
- mit Zahlungen von Leistungs- und / oder Qualitätsprämien verknüpft sind,
- zu besonderen Zeiten wie Überstunden-, Sonn- oder Feiertagsarbeit und Nachtarbeit oder
- unter erschwerten oder gefährlichen Bedingungen beispielsweise mit Schmutz- oder Gefahrenzulagen durchgeführt werden.
Entsendezulagen, die sich ggf. aus der Vergütung für Unterkünfte, Erstattung für Verpflegung und von Reisekosten ergeben, werden beim Mindestlohn nicht berücksichtigt. Weitere wichtige Informationen zum Thema „Mindestlohn“ finden Sie außerdem hier:
Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten
Wird gesetzlicher oder branchenbezogener Mindestlohn für Arbeitnehmer gewährt, leiten sich Pflichten aus dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) ab. Nach § 19 Abs. 1 AEntG ist der Betrieb als Arbeitgeber verpflichtet, für die gewerblichen Arbeitnehmer den Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen. Den Melde- und Aufzeichnungspflichten zum Mindestlohn sind auch ausländische Arbeitgeber rechtzeitig und vollständig nachzukommen. Diese Aufzeichnungspflichten zum Mindestlohn sind bindend und die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Auf Verlangen einer Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzustellen, bei Bauleistungen auf der Baustelle. Weiterhin sind auch die Dokumentationspflichten zum gesetzlichen Mindestlohn in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmergruppen und Arbeitsverhältnisse nach der Mindestlohn-Dokumentationspflichtenverordnung – (MiLoDokV) zu beachten. Mit Bezug auf das Mindestlohngesetz bestehen nach § 16 eine spezielle Meldepflicht sowie nach § 17 Pflichten zum Erstellen und Bereithalten von Dokumenten.
Der Mindestlohn wird u. a. durch Tarifverträge festgelegt und variiert je nach Qualifikationsniveau und Region.
Bild: © f:data GmbH
Das wird teuer: Geldbußen bei Verstößen
Wird vom Arbeitgeber gegen die gesetzlichen Anforderungen verstoßen und der Arbeitnehmer nicht mindestens nach dem branchenbezogenen Mindestlohn entlohnt, stellt das eine Ordnungswidrigkeit dar. Sie kann mit Geldbußen bis zu 500.000 € belegt werden.
Ggf. kann darüber hinaus eine Straftat des Unternehmens vorliegen, wenn neben Verstößen zum Mindestlohn auch noch nicht ordnungsgemäß Beiträge zur Sozialversicherung abgeführt wurden. Dann kann Wucher / Vorenthalten und Veruntreuen von Lohn als Arbeitsentgelt nach § 266a BGB vorliegen. Durch die Finanzorgane kann auch noch eine Gewinnabschöpfung in unbestimmter Höhe vorgesehen werden. Beträgt eine erteilte Geldbuße mindestens 200 € und mehr, dann ist eine Eintragung in das Gewerbezentralregister nach § 149 Abs. 2, Nr. 3 in der Gewerbeordnung sowie mit Bezug auf § 20 Abs. 3 des AEntG vorzunehmen. Sollten ausländische Arbeitgeber ihren Melde- und Aufzeichnungspflichten zum Mindestlohn nicht rechtzeitig und vollständig nachkommen, können ihnen Bußgelder bis zu 30.000 € drohen.
Bei einer Geldbuße von wenigstens 2.500 € und mehr wegen Verstoßes zum Mindestlohn können Unternehmen nach § 21 Abs. 1 im AEntG bei Bewerbungen um öffentliche Bauaufträge für eine angemessene Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit von der Vergabe ausgeschlossen werden. Wie lange dies gelten soll, wird nicht im Detail bestimmt. Vom Unternehmen als Arbeitgeber bleibt nachzuweisen, dass ein weiterer Ausschluss nicht mehr gerechtfertigt ist, weil wieder Zuverlässigkeit des Unternehmens vorliegt. Die Prüfung obliegt den Vergabestellen, die evtl. dafür notwendige Informationen von den Bußgeldbehörden und zugelassenen Präqualifizierungsstellen einholen können. Öffentliche Auftraggeber können bei Aufträgen ab einer Höhe von 30.000 € auch beim Gewerbezentralregister Auskünfte über rechtskräftige Bußgeldentscheidungen wegen einer Ordnungswidrigkeit zum Mindestlohn einholen. Analoge Regelungen greifen auch in den Fällen, wenn Schwarzarbeit nach § 21 im Schwarzarbeitsgesetz vorliegt. Mindestlohn bei Leiharbeitnehmern
Die Entlohnung der Leiharbeitnehmer in der Zeitarbeitsbranche erfolgt nach Flächentarifverträgen, vorrangig abgeschlossen zwischen den DGB-Gewerkschaften und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ). Seit 1. November 2024 beträgt die Entgelt-Untergrenze = 14,00 € (vorher 13,50 €) je Stunde bis 28. Februar 2025. Eine weitere Erhöhung erfolgt ab 1. März 2025 auf 14,53 € je Stunde. Grundlage ist die „Entgelttabelle Leiharbeit“ für die Entgeltgruppe 1. Entsprechend höher sind die Entgelte gemäß Eingruppierung bis zu der Entgeltgruppe 9 nach der arbeitsvertraglichen Tätigkeit.
Die Mindeststundenentgelte bei Leiharbeit sind jedoch sowohl der Sache als auch der Höhe nach von den Vergütungen nach Mindestlohn-Regelungen zu unterscheiden. Ob und inwieweit Zeitarbeit bzw. Arbeitnehmerüberlassung als Arbeitskräfteverleih an ein Bauunternehmen möglich ist und keiner Anzeigepflicht unterliegt, bedarf der jeweiligen Betrachtung und Klärung in Übereinstimmung mit den Regelungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
Üblicherweise ist eine Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe dem Grunde nach nicht zulässig. Einschränkungen bzw. Ausnahmen für das Baugewerbe werden jedoch im § 1b im AÜG angeführt, wobei für ein Entgelt des entliehenen Arbeitnehmers dann die allgemein gültigen Tarif- und Sozialkassenverträge für das Baugewerbe maßgebend sind.